PENGARUH KOMITMEN INDIVIDU, MOTIVASI, KOMPENSASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PUSAT KEGIATAN BELAJAR MASYARAKAT(PKBM) ANNISA CILACAP

A. Pendahuluan Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat (PKBM) sebagai mitra pemerintah diselenggarakan mengacu kebijakan Permen No: 49 Tahun 2007 tentang Standar Pengelolaan Pendidikan Oleh Satuan Pendidikan Nonformal (Permendiknas, 2007).
UUD 1945, UU. Nomor 7 Tahun 1984, Undang–undang Nomor 22 tahun 1999, UU. Nomor 20 Tahun 2003l; Pasal 26 ayat (4), UU. Nomor 21 Tahun 2007, Undang-undang Nomor 43 Tahun 2007, InPres Nomor 9 Tahun 2000, InPres Nomor 5 Tahun 2006, Per. Pem. No; 19 Tahun 2005, Per.Pem. No; 47/ 2008 , Per.Pem. No; 17 Tahun 2010 pasal 100 ayat (2), Per. Mendiknas No; 35/ 2006, Per. Mendiknas Nomor 31 Tahun 2007, Per. Mendiknas Nomor 84. 2008, Kep. Mendiknas No. 055/V/2001; 19/4/ 2001, SK Bupati 420/238/05./14. Ijin Disdikpora 03/01/05.15.1/14. Adapun gambaran tentang PKBM Annisa Cilacap, tahun 2011 dengan jumlah grup 13, grup-grup tersebut adalah TK 8 grup, data didik 120 pendidik 12 personil, KB 4 grup, data didik 52 dan pendidik 8 personil, TPA 2 grup data didik 30 pendidik 10 personil, Pos Paud I 8 grup data didik 40 dengan pendidik 6 personil, Pos Paud II 8 grup data didik 120 dengan pendidik 10 personil, TAAM 1 grup data didik 25 dengan pendidik 2 personil, TPQ 4 grup data didik 145 dengan pendidik 8 personil, Majlis taklim 2 grup data didik 165 dengan pendidik 1 personil, Kursus Guru Paud (musiman), data didik 60 dengan pendidik 6 personil, Kesetaraan 7 grup, pendidik 8 personil, Keaksaraan 1 grup, data didik 162 pendidik 1 personil, Posyandu 14 grup, data didik 28 pendidik 3 personil dan Kursus 1 grup, data didik 202 pendidik 3 personil. Berdasarkan hasil observasi ditemukan permasalahan bahwa; ada beberapa karyawan yang mangkir dalam kerja, suatu saat datang hanya saat ada jam mengajar saja, hal ini menunjukan kurangnya loyalitas individu pada organisasi yang diikutinya, Disamping itu pimpinan sering ada tugas diluar kota, hal ini berakibat pada kurangnya motivasi dari pimpinan kepada anggota. Seiring dengan hal tersebut PKBM Annisa merupakan lembaga pendidikan non formal yang bersifat mandiri dengan pendanaan Swadaya lembaga (modal pemilik) dan kontribusi masyarakat (pesrta didik, dan donator), sementara dukungan dana bantuan dari pemerintah hanya dalam bentuk block grand, hal demikian menunjukan bahwa kompensasi finansial belum bisa menjadikan harapan pasti bagi karyawan, di samping itu secara non finansial yaitu kurangnya kesempatan karyawan untuk mengikuti program-program pelatihan dalam rangka peningkatan mutu karyawan seperti yang Selanjutnya untuk mengetahui kinerja karyawan PKBM Annisa dapat dilihat dari presentase kehadiran atau absensi pada tabel berikut: Tabel A. 1. Kehadiran Karyawan PKBM Annisa Cilacap Th 2010- 2011 NO Nama Program Jumlah Karyawan Presentase Kehadiran 1 TK 12 95% 2 Kelompok bermain 8 95% 3 TPA 10 95% 4 Pospaud 1,2 6 95% 5 TAAM 10 97% 6 TPQ 2 98% 7 KBU 8 75% 8 Majlis Taqlim 1 90% 9 Kursus Guru Paud 6 98% 10 Kesetaraan 8 100% 11 Keaksaraan 2 98% 12 Pijarmas 3 65% 13 Posyandu 3 97% Jumlah 78 Sumber data: PKBM Annisa Cilacap 2010-2011 Tabel di atas menunjukan masih adanya karyawan PKBM Annisa dibeberapa progam kurang disiplin. Hal ini merupakan suatu hambatan dan perlu ditingkatkan kinerjanya. Berdasarkan uraian diatas mengacu pada hasil observasi di lapangan, penelitian ini berusaha menguji tentang pengaruh antara komitmen individu, motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja serta kinerja karyawan. Permasalahan di atas dapat disimpulkan bahwa: a) komitmen individu karyawan PKBM terhadap organisasinya tergolong kurang loyal, karena masih ada yang mangkir dalam kerja, b) Kurangnya motivasi atasan kepada bawahan, sehingga motivasi kerja karyawan tergolong kurang, c) Masih rendahnya nilai kompensasi yang diberikan PKBM Annisa terhadap karyawan, d) Kepuasan kerja karyawan belum sesuai dengan harapan karyawan PKBM Annisa Cilacap. Pengujian terhadap pola hubungan tersebut secara khusus menarik untuk dilakukan, terutama dengan memperhatikan kondisi lingkungan dan budaya yang berbeda. Penelitian ini menggunakan 78 responden karyawan yang bekerja di PKBM Annisa Cilacap. Merujuk pada data dan observasi di atas maka dapat dirumuskan masalah sebagai berikut : (1) Seberapa besar pengaruh Komitmen Individu, terhadap kinerja karyawan PKBM Annisa Cilacap? (2) Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan PKBM Annisa Cilacap? (3) Seberapa besar pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan PKBM Annisa Cilacap? (4) Seberapa besar pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PKBM Annisa Cilacap? (5) Seberapa besar pengaruh Komitmen Individu , motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja secara bersama-sama, terhadap kinerja karyawan PKBM Annisa Cilacap ? B. Landasan Teori Suatu organisasi akan berhasil dengan situasi yang konndusiv, harus didukung oleh beberapa faktor antara yaitu; Kinerja, menurut Simanjuntak (2005: 123) kinerja adalah tingkat pencapaian hasil atas pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja yaitu hasil kerja yang dijanjikan kepada publik pada setiap tahun anggaran (Keban, 2008: 209). Kinerja menurut Lembaga Administasi Negara (LAN) dalam Supriyatna (2000 : 132) adalah ”Prestasi kerja, pelaksanaan kerja, mencapai kerja atau hasil kerja atau penampilan kerja yang diterjamahkan dari “performence”. Dewasa ini, kinerja diartikan pemanfaatan sumber daya manusia secara efisien dan efektif untuk mencapai hasil (Berman, 2006: 5). Mangkunegara (2001: 67), Dessler (2009), O’Leary (2001: 57), Wood Jack et.al.(2001: 91). Dari pendapat para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah sifat dan karakteristik suatu pekerjaan yang dinyatakan sebagai catatan kerja seseorang, dengan kriteria pengembangan diri, kerja tim, komunikasi, jumlah produk yang dihasilkan, dan keputusan yang dibuat, kecelakaan kerja, absen tanpa izin, kesalahan dalam kurun waktu. Dengan demikian kinerja karyawan adalah merupakan suatu keadaan yang bisa dilihat sebagai gambaran sejauh mana pelaksanaan tugas dapat dilakukan oleh setiap individu atau karyawan dalam sebuah lembaga /organisasi. Oleh karena itu kinerja karyawan harus dikelola, terutama untuk mencapai produktivitas dan efektivitas dalam rangka merancang bangun kesuksesan, baik secara individu maupun organisasi. Selanjutnya komitmen, yaitu suatu bentuk loyalitas yang lebih konkrit yang dapat dilihat dari sejauh mana individu/ karyawan mencurahkan perhatian, gagasan, dan tanggung jawab dalam upaya mencapai tujuan organisasi (Wirawan, 22/10/2009). Dalam tataran organisasi, mengutip pendapat Robins (2006: 94 ) mengatakan bahwa; “Komitmen sebagai rasa identifikasi (kepercayaan terhadap nilai-nilai organisasi), keterlibatan (kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin demi kepentingan organisasi) dan loyalitas (keinginan untuk tetap menjadi anggota organisasi yang bersangkutan) seorang anggota terhadap organisasinya. Individu yang mempunyai komitmen tinggi terhadap organisasi dapat dilihat dari: (1) Keinginan kuat untuk tetap menjadi anggota organisasi tersebut; (2) Kesediaan untuk berusaha sebaik mungkin dari kepentingan organisasi tersebut; (3) Kepercayaan dan penerimaan yang kuat terhadap nilai-nilai dan tujuan organisasi". Menurut Moreland dkk (1993: 105-106) munculnya komitmen individu dalam organisasi, yaitu teori sosialisasi kelompok. Menurut model ini, baik kelompok maupun individu melakukan proses evaluasi dalam hubungan bersama dan membandingkan valuenya dengan hubungan yang selama ini berlangsung. Dalam evaluasi ini perubahan perasaan akan berpengaruh terhadap komitmen yang dimiliki individu. Semakin tinggi perasan positif semakin besar juga komitmen organisasinya. Dari pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa pengertian komitmen individu/karyawan ini lebih dari sekedar keanggotaan formal dan kesetiaan yang pasif terhadap organisasi. Komitmen individu meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Di samping itu harus ada motivasi, menurut Hasibuan (2003: 95) motivasi berasal dari kata dasar motif, yang mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya penggerak kemauan bekerja seseorang. Motif adalah apa yang menggerakkan seseorang untuk bertindak dengan cara tertentu atau sekurang-kurangnya mengembangkan suatu kecenderungan perilaku tertentu (Kast dan Rosenzweig, 2007: 399), kemudian menurut Sedarmayanti (2001: 66), motivasi dapat diartikan sebagai suatu daya pendorong (driving force) yang menyebabkan orang berbuat sesuatu atau yang diperbuat karena takut akan sesuatu. Dari beberapa pendapat di atas, dapat disimpulkan bahwa pengertian komitmen individu/karyawan ini lebih dari sekedar keanggotaan formal dan kesetiaan yang pasif terhadap organisasi. Komitmen individu meliputi sikap menyukai organisasi dan kesediaan untuk mengusahakan tingkat upaya yang tinggi bagi kepentingan organisasi demi pencapaian tujuan. Seiring hal tersebut harus terpenuhinya kompensasi, menurut Handoko (2000: 155) adalah merupakan segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka. Selanjutnya pendapat Hasibuan (2001: 148) adalah semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang seorang pekerja terima sebagai imbalan atas jasa. Dari beberapa pengertian di atas dapat ditarik sebuah kesimpulan bahwa setiap manusia membutuhkan penghargaan dari orang lain. Dalam bidang pekerjaan, penghargaan yang dibutuhkan karyawan berbentuk kompensasi finansial dan non-finansial. Kompensasi finansial dapat berupa gaji, upah, insentif, dan bonus. Kompensasi non-finansial bisa berupa jenjang karir, piagam penghargaan prestasi, dan ucapan terimakasih. Selanjutnya terwujudnya kepuasan kerja, menurut Siswanti (2006: 142) kepuasan kerja adalah suatu tingkatan perasaan yang positif atau negatif yang dimiliki individu terhadap pekerjaannya. yaitu penilaian dari pekerja tentang seberapa jauh pekerjaanya secara keseluruhan memuaskan kebutuhannya (Rivai, 2003: 248), Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja secara umum menyangkut sikap seseorang mengenai pekerjaannya. Karena menyangkut sikap, pengertian kepuasan kerja mencakup berbagai hal seperti kondisi dan kecenderungan perilaku seseorang. Kepuasan itu tidak tampak serta nyata, tetapi dapat diwujudkan dalam suatu hasil pekerjaan. Salah satu masalah yang sangat penting dalam bidang ini adalah mendorong karyawan untuk bekerja dengan lebih produktif. C. Metode Penelitian Penelitian ini merupakan penelitian sensus, yaitu dengan mengambil sampel dari populasi. Tekhnik Pengumpulan data menggunakan kuesioner (Sugiyono. 2006: 162). Obssrvasi (Margono. 2003: 11), Arikunto (2002: 133), Dokumentasi, Tekhnik pengujian Instrumen; Uji validitas dan realibilitas Arikunto (2001: 69,133), Metode Analisa data (1) Uji Asumsi Klasik; a). Normalitas (Setiaji. 2004: 27, 28, 38). b) Multikuleonaritas (Kuncoro, 2004: 98). c) Heterokedastisitas. (2) Uji Hipotesis; a) Analisa regresi berganda) Uji t. c) Uji F d) Uji Koefisien Determinasi (R2) (Manurung. 2005: 69,70,71,72). D. Hasil penelitian dan Pembahasan 1. Uji Validitas, Reliabilitas Instrumen Penelitian Semua item dari variabel penelitian adalah valid dan reliabel serta berdistribusin normal, dengan hasil ini maka semua item pada variabel penelitian dapat dijadikan instrumen penelitian; Variabel kinerja karyawan, variabel Komitmen Individu (X1), Motivasi (X2), Kompensasi (X3),Kepuasan Kerja (X4) Efendi (2006: 125), Nilai alpha cronbach. Keempat variabel semua lebih besar dari 0,60 Rokhman (2011: 231). 2. Analisis Distribusi Frekuensi a. Variabel Kinerja Karyawan(Y) Berdasarkan perhitungan dari 78 responden menyatakan kinerja karyawan pada kategori sangat rendah adalah 6 orang responden atau sebesar 7,7 persen. Menurut Ibu RS, Pada pertanyaan terbuka mengatakan: ”Sangat rendahnya kinerja, karena kurang dekatnya sebagian karyawan dengan karyawan yang lain, dan para pimpinan mengatakan bahwa sangat rendahya kinerja karyawan, disebabkan masih adanya beberapa karyawan, dalam absensi ketidak hadiran, hal ini menunjukan sikap masih kurang, disiplinya karyawan tersebut di PKBM Annisa Cilacap”. Selanjutnya 11 responden atau sebesar 14,1 persen rendah. menurut Ibu RS. pada pertanyaan terbuka mengatakan “Rendahnya nilai kinerja sebagian karyawan PKBM Annisa dikarenakan rasa kurang ikut memiliki dan rasa kurangnya tanggung jawab sebagai pelayan masyarakat dalam bidang pendidikan”. Sebanyak 41 responden atau sebesar 52,6 persen pada kategori sedang, menurut ibu AN, pada pertanyaan terbuka mengatakan bahwa : “Hal ini disebabkan karena kualitas kerja karyawan belum sesuai yang diharapkan, secara kuantitas sebagian karyawan menunda tugas-tugas yang diberikan, konsistensi karyawan terhadap lembaga juga belum maksimal”. Sebanyak 14 orang atau sebesar 17,9 persen pada kategori tinggi, Ibu AS. pada pertanyaan terbuka mengatakan bahwa: “Disebabkan karena antara karyawan satu dengan lainya sebagaimana keluarga sehingga saling bertanggung jawab sesuai tugasnya masing-masing”. Sedangkan 6 responden atau sebesar 7,7 persen sangat tinggi, menurut Ibu RP. pada pertanyaan terbuka mengatakan bahwa: “Hal ini terbukti dari absensinya, selalu melaksanakan tugas dengan tertib dan baik serta disiplin dan mempunyai akuntabilitas yang tinggi dalam mengemban tugas yang dibebankan kepadanya”. Karena uji normalitas nilai rata-ratanya (mean) adalah 61,08. hal ini berarti kinerja karyawan di PKBM Annisa Cilacap, berada pada kategori sedang. b. Variabel Komitmen Individu(X1) Berdasarkan perhitungan dari 78 responden menyatakan komitmen individu pada kategori sangat rendah adalah 9 responden atau sebesar 11,5 persen. Menurut bapak ML, paada pertanyaan terbuka bahwa: “Sangat rendahnya komitmen individu karyawan disebabkan karena masing-masing karyawan sebagian kecil masih kurang loyal terhadap organisasinya”. Selanjutnya 8 responden atau sebesar 10,3 persen rendah. Menurut Ibu NK. pada pertanyaan terbuka mengatakan bahwa: “Karyawan tersebut menunjukan adanya loyalitas yang rendah terhadap organisasinya”. Sebanyak 27 responden atau sebesar 34,6 persen kategori sedang. Menurut Ibu SMR, pada pertanyaan terbuka mengatakan bahwa: “Komitmen karyawan PKBM annisa cukup baik, karena di PKBM Annisa Cilacap, ada peraturan kerja yang dibuat secara bersama demi tujuan organisasi ini”. Sebanyak 23 orang atau sebesar 29,5 persen tinggi, dikatakan oleh Ibu EM. pada pertanyaan terbuka bahwa: “Tingginya loyalitas karyawan tidak hanya sekedar menjalankan tugas dan baiknya absensi kehadiran namun juga mengerjakan tugas tugas persiapan dan menggunakan waktu sebaik-baiknya demi kualitas PKBM Annisa dan mutu hasil didiknya” Sedangkan 11 responden atau sebesar 14,1 persen sangat tinggi. Menurut Ibu RST pada pertanyaan terbuka mengatakan: “Sangat tinggi merasa bahwa loyalitas terhadap organisasi yang diikuti sudah menjadi kewajiban bagi setiap anggota baginya baik dan majunya organisasi adalah baik dan majunya diri sendiri. Karyawan yang demikian benar-benar sudah menjiwai terhadap organisasinya”. Karena uji normalitas nilai rata-ratanya (mean) adalah 41,62. Hal ini berarti komitmen individu di PKBM Annisa Cilacap, berada pada kategori sedang. c. Variabel Motivasi (X2) Berdasarkan hasil perhitungan dari 78 responden menyatakan motivasi sangat rendah adalah 5 responden atau 11,5 persen. Menurut bapak. NS. pada pertanyaan terbuka mengatakan bahwa: “Sangat rendahnya motivasi kerja karyawan, disebabkan karena di PKBM Annisa, sebagai batu loncatan untuk menunggu pekerjaan yang lebih menghasilkan materi, disamping hanya sebagai tambahan penghasilan”. Selanjutnya 13 responden atau 16,7 persen pada kategori rendah. Ibu Ksy, mengatakan pada pertanyaan terbuka bahwa: Rendahnya motivasi karena “Kurang dekatnya karyawan dengan pimpinan dan para kepala bagian, sehingga karyawan tersebut datang hanya menjalankan tugas saja dan kurang komunikasi dengan para pimpinan”. Sebanyak 27 responden atau 34,6 persen sedang. Ibu Ltf. pada pertanyaan terbuka mengatakan bahwa: “Hal ini disebabkan karena kedisiplinan karyawan masih rendah, serta dorongan untuk berprestasi yang masih kurang”. Kemudian 22 responden atau 28,2 persen, kategori tinggi. Menurut Ibu Dw, pada pertanyaan terbuka mengatakan bahwa: “Karyawan di PKBM Annisa yang bermotivasi tinggi menandakan kinerjanya baik kreatif dan mempunyai daya inovatif yang tinggi dan ingin menjadikan dirinya dan organisasinya maju”. Sedangkan 11 responden atau 14,1 persen kategori sangat tinggi. Bapak KL. pada pertanyaan terbuka mengatakan bahwa: “Kedisiplinan karyawan baik kehadiran, administrasi dan praktek dalam berorganisasi selalu dilaksanakan sesuai dengan tujuan organisasinya”. Kerena uji normalitas nilai rata-ratanya (mean) adalah 54,90. Hal ini berarti motivasi di PKBM Annisa Cilacap, berada pada kategori sedang. d. Variabel Kompensasi (X3) Berdasarkan hasil perhitungan dari 78 responden menyatakan kompensasi kategori sangat rendah adalah 1 orang responden atau sebesar 1,3 persen. menurut bp. A K. pada pertanyaan terbuka mengatakan: “Hal ini disebabkan karena honorarium yang belum sesuai dengan harapan karyawan” Selanjutnya 3 responden atau sebesar 3,8 persen rendah. Menurut Ibu TMN. pada pertanyaan terbuka mengatakan bahwa: “Rendahnya kompensasi di PKBM Annisa, karena sebagai mitra pemerintah yang mengemban amanat pada bidang pendidikan non formal dan kursus-kursus mendapatkan untuk honorarium pendidik/ pamong siswa, hanya berdasarkan swadaya murni dan sebagian sumbangan wali siswa”. Sebanyak 42 responden atau sebesar 53,8 persen sedang. Menurut Ibu MF. pada pertanyaan terbuka mengatakan bahwa: “Hal ini disebabkan karena tunjangan kesejahteraan serta jenis-jenis pendapatan lain yang belum diatur secara jelas”. Sebanyak 29 orang atau sebesar 37,2 persen tinggi. . Menurut bapak YST. pada pertanyaan terbuka mengatakan bahwa: “Tingginya Kompensasi baik finansial maupun non finansial termasuk penghargaan dan karir, ditentukan dengan kinerja dan prestasi yang telah dilaksanakan oleh karyawan”. Sedangkan 3 responden atau sebesar 3,8 persen pada kategori sangat tinggi. Menurut Bapak SGN, pada pertanyaan terbuka mengatakan bahwa: “Kompensasi sebagian Penghargaan dan balas jasa sudah dengan ketentuan yang berlaku namun semua tergantung pada kinerja karyawan dalam rangka untuk mendukung program PKBM Annisa Cilacap”. Kerena uji normalitas nilai rata-ratanya (mean) adalah 49,14. Hal ini berarti kompensasi di PKBM Annisa Cilacap, berada pada kategori sedang. e. Variabel Kepuasan Kerja (X4) Berdasarkan hasil perhitungan dari 78 responden menyatakan kepuasan kerja kategori sangat rendah adalah 8 orang responden atau sebesar 10,3 persen. Menurut Krsh, mengatakan bahwa : “Karena belum sesuainya keinginan dari karyawan, dan belum terpenuhi hak oleh manajemen PKBM Annisa Cilacap”. Selanjutnya 13 responden atau sebesar 16,7 persen rendah. Menurut Ibu WHK. pada pertanyaan terbuka mengatakan bahwa: “Rendahnya kepuasan kerja karyawan karena kurang lengkapnya sarana pendukung dalam kegiatan program yang dimiliki PKBM Annisa Cilacap”. Sebanyak 46 responden atau sebesar 59,0 persen sedang. Menurut Ibu Krsh. pada pertanyaan terbuka mengatakan bahwa : “Karena banyak harapan atau keinginan dari karyawan yang belum terpenuhi oleh manajemen PKBM Annisa Cilacap baik itu kesempatan untuk memperoleh pendidikan, lingkungan yang tenang, honor yang sesuai dengan harapan, jaminan masa tua, tunjangan kesehatan dan lain-lain sesuai yang diharapkan oleh karyawan”. Sebanyak 4 orang atau sebesar 5,1 persen kategori tinggi. Menurut Bapak UTS. pada pertanyaan terbuka mengatakan bahwa: “sebagian kecil karyawan merasa puas bekerja di PKBM annisa walaupun bukan dari sisi materi namun dari sisi lain karena banyak hal-hal yang bisa menjadikan dirinya puas seperti mengamalkan ilmu dan kesempatan bergabung dengan teman2 kerja serta banyak lagi yang lain”. sedangkan 7 responden atau sebesar 9,0 persen kategori sangat tinggi. Menurut Ibu JH. pada pertanyaan terbuka mengatakan bahwa: “Kepuasan karyawan tersebut di PKBM Annisa merasa puas karena kreatifitas, aktifitas dan daya inovatif karyawan”. Kerena uji normalitas nilai rata-ratanya (mean) adalah 55,87. Hal ini berarti kepuasan kerja di PKBM Annisa Cilacap, berada pada kategori sedang. 3. Pengujian Hipotesis a. Hubungan Komitmen Individu (X1) dengan Kinerja Karyawan (Y) Koefisen korelasi antara Komitmen Individu dengan Kinerja Karyawan atau rx1y sebesar 0,528. Nilai tersebut menunjukkan adanya korelasi yang sedang antara variabel X1 dengan Y dengan arah positif. Artinya semakin tinggi Komitmen Individu semakin tinggi pula Kinerja Karyawannya, dan semakin rendah Komitmen Individu semakin rendah pula Kinerja Karyawannya. Karena probabilitasnya di bawah 0,05 (0,000 < 0,05) maka H0 ditolak. Dengan demikian, terdapat hubungan yang signifikan antara Komitmen Individu dengan Kinerja Karyawan PKBM Annisa Cilacap. b. Hubungan Motivasi (X2) dengan Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan perhitungan nilai rx2y sebesar 0,504. Nilai tersebut menunjukkan adanya korelasi yang sedang antara Motivasi dengan Kinerja Karyawan dengan arah positif. Karena probabilitas di bawah 0,05 (0,000 < 0,05), H0 ditolak atau terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara Motivasi dengan kinerja karyawan PKBM Annisa Cilacap. c. Hubungan Kompensasi(X3) dengan Kinerja Karyawan(Y) Berdasarkan tabel di atas nilai rx3y sebesar 0,352. Nilai koefisien korelasi sebesar 0,352. Nilai tersebut menunjukkan adanya korelasi yang sedang, antara Kompensasi dengan Kinerja Karyawan dengan arah positif, karena probabilitasnya <  (0.05) atau 0,000 < 0,05. Dengan demikian H0 ditolak atau terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kompensasi dengan kinerja Karyawan PKBM Annisa Cilacap. d. Hubungan Kepuasan Kerja (X4) dengan Kinerja Karyawan (Y) Berdasarkan tabel di atas nilai rx4y sebesar 0,564. Nilai tersebut menunjukkan adanya korelasi yang sedang, antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan, karena ketahui probabilitasnya <  (0.05) atau 0,000 < 0,05. Dengan demikian H0 ditolak hubungan yang positif dan signifikan antara Kompensasi dengan kinerja Karyawan PKBM Annisa Cilacap. e. Hubungan antara Komitmen Individu, Motivasi, Kompensasi dan Ke- puasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Regresi Ganda) Pada model Summary: 1) Angka R sebesar 0,622 menunjukkan bahwa korelasi/hubungan antara komitmen individu, motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja dengan kinerja karyawan adalah kuat. 2) Angka R square atau koefisien determinasi adalah 0,386 (berasal dari 0,622 x 0,622). Hal ini berarti 38,6 % kinerja karyawan bisa dijelaskan oleh variabel komitmen individu, motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja, sedangkan sisanya(100 % - 38,6 % = 61,4 %) dijelaskan oleh variabel yang lain. 3) Standard Error of Estimate(SEE) adalah 4,395. Makin kecil SEE akan membuat model regresi semakin tepat dalam memprediksi variabel dependen (Santoso, 2010: 168). Dari uji ANOVA atau F test, didapat F hitung adalah 11,492 Karena probabilitas(0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 dengan demikian dikatakan bahwa komitmen individu, motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PKBM Annisa Cilacap. f. Uji Kemurnian Hubungan Antar Variabel Penelitian 1) Korelasi Parsial rx1x2y Besarnya nilai koefisien korelasi parsial antara variabel x1x2 dengan y adalah 0,370. probabilitasnya di bawah 0,05 (0,001 < 0,05) Menunjukkan hubungan yang rendah dengan arah positif, murni dan tidak disebabkan oleh variabel motivasi. 2) Korelasi Parsial rx1x3y Besarnya nilai koefisien korelasi parsial antara variabel x1x3 dengan y adalah 0,445. probabilitasnya di bawah 0,05 (0,000 < 0,05), menunjukkan hubungan yang sedang dengan arah positif, dan murni, dan tidak disebabkan oleh variabel kompensasi. 3) Korelasi Parsial rx1x4y Besarnya nilai koefisien korelasi parsial antara variabel x1x4 dengan y adalah 0,283, probabilitasnya di bawah 0,05 (0,013 < 0,05) Menunjukkan hubungan rendah dengan arah positif dan murni, dan tidak disebabkan oleh variabel kepuasan kerja. 4) Korelasi Parsial rx2x3y Besarnya nilai koefisien korelasi parsial antara variabel x2x3 dengan y adalah 0,439, probabilitasnya di bawah 0,05 (0,000 < 0,05) Menunjukkan adanya hubungan yang sedang dengan arah positif murni, tidak disebabkan oleh variabel kompensasi. 5) Korelasi Parsial rx2x4y Besarnya nilai koefisien korelasi parsial antara variabel x2x4 dengan y adalah 0,172, probabilitasnya di atas 0,05 (0,134 > 0,05) Menunjukkan hubungan yang rendah dengan arah positif, tidak murni, tetapi disebabkan oleh variabel kompensasi. 6) Korelasi Parsial rx3x4y Besarnya nilai koefisien korelasi parsial antara variabel x3x4 dengan y adalah 0,352, probabilitasnya di atas 0,05 (0,871 > 0,05) Menunjukkan adanya hubungan yang rendah antara variabel x3x4 dengan y; dengan arah positif, tidak murni tetapi disebabkan oleh variabel kepuasan kerja. g. Uji Asumsi Klasik 1) Multikolineritas Tidak ada satu variabel independen yang memiliki nilai VIF lebih dari 10, sehingga pada model regresi tidak terdapat problem multikolinieritas. 2) Heterokedastisitas Hasil uji heterokedastisitas menunjukkan bahwa pada model regresi diketahui titik-titik menyebar baik di atas maupun dibawah nilai 0 pada sumbu mendatar. Titik-titik tersebut tidak membentuk pola yang teratur. Sehingga dapat dikatakan bahwa model regresi tidak terjadi masalah heterokedastisitas. 3) Normalitas Dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik, titik-titik menyebar di sekitar garis diagonal, serta mengikuti arah garis diagonal. Maka model regresi layak dipakai untuk prediksi kinerja karyawan . E. Pembahasan 1. Pengaruh hubungan antara komitmen Individu terhadap kinerja karya-wan rX1y. Korelasi antara komitmen individu dengan kinerja karyawan atau rx1y sebesar 0,528. Nilai tersebut menunjukkan adanya korelasi yang sedang, antara variabel X1 dengan Y; dengan arah positif. F test, didapat F hitung adalah 29,371 probabilitasnya di bawah 0,05(0,000 < 0,05) maka H0 ditolak. Karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 dan bisa dikatakan bahwa komitmen individu berpengaruh terhadap kinerja karyawan PKBM Annisa Cilacap. Sependapat (Wirawan 2009: 10) bentuk loyal yang kongkrit, Steers, RM.(1985: 442) sikap positif yang kuat dan tetap dalam organisasi berpengaruh terhadap kinerja, Charles O’Reilly (1995: p. 322) kepatuhan seseorang pada organisasi, identifikasi individu, internalisasi individu bahwa organisasi cocok dengan dirinya, Margaret (1991.p. 290) visibilitas, ketegasan, keteguhan perilaku, dan kemauan pribadi, mempunyai komitmen pada organisasi, tanggung jawab pribadi. 2. Pengaruh hubungan antara Motivasi terhadap Kinerja Karyawan rX2y. Koefisien korelasi antara motivasi dengan kinerja karyawan atau rx2y sebesar 0,504. Nilai koefisien korelasi sebesar 0,504, menunjukkan adanya korelasi yang sedang antara motivasi dengan kinerja karyawan; dengan arah positif. Dari uji Anova F test, didapat F hitung adalah 25,865 probabilitasnya <  (0.05) atau 0,000 < 0,05. Dengan demikian H0 ditolak terdapat hubungan yang positif, berpengaruh dan signifikan antara motivasi dengan kinerja karyawan PKBM Annisa Cilacap. Sesuai penelitian Binawan (2008: 8) motivasi kerja berpengaruh secara positif signifikan terhadap Kinerja Pegawai, budaya organisasi berpengaruh pada kinerja karyawan. Thoha (2007: 231) merangsang untuk berprestasi. Sheldon (2001: vol.80.(2): 325) motivasi kerja, mengontrol hasil kerja, motivasi dirinya diterima oleh lingkungan sosialnya. 3. Pengaruh hubungan kompensasi dengan kinerja karyawan (rx3y). Koefisien korelasi antara kompensasi dengan kinerja karyawan, rx3y sebesar 0,352. berkorelasi rendah dengan arah positif, signifikan antara kompensasi dengan kinerja karyawan PKBM Annisa Cilacap. Dari uji Anova F test, didapat F hitung adalah 10,781 dengan tingkat signifikansi 0,002. dengan probabilitas (0,002) jauh lebih kecil dari 0,05 maka kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Sebagai mana Akmal Umar (2010: 2) Motivasi kerja yang tinggi, kepuasan kerja, kinerja, dan juga keresahan, loyalitas, pekerja, banyak dipengaruhi oleh upah atau kompensasi. Aritonang (2005) positif yang sangat signifikan antara kompensasi kerja dengan kinerjanya. Hayden (2009: 70.1) Sekecil apapun prestasi pegawai, tetap harus dihargai sehingga kinerjanya akan meningkat. 4. Pengaruh Hubungan kepuasan kerjadengan kinerja karyawan (rX4y). Kefisien korelasi antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan, rx3y sebesar 0,564. Nilai tersebut menunjukkan adanya korelasi yang sedang antara variabel kepuasan kerja dengan kinerja karyawan dengan arah positif, dari Uji Anova F test, didapat F hitung adalah 35,425 probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 maka bisa dikatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan. terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan PKBM Annisa Cilacap. Sependapat dengan Robbins (2001: 139) kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap yang positif terhadap kerja itu. Koesmono (2005.vol.7.2:171-188), kepuasan kerja mempengaruhi terhadap kinerja. Wahyuddin (2005: vol.9.no.4) kepuasan kerja, gaji, kepemimpinan, dan sikap rekan sekerja dapat menjelaskan variasi kinerja karyawan. 5. Pengaruh hubungan ganda Antara Variabel Komitmen Individu, Motivasi, Kompensasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. Koefisien korelasi majemuk (Rx1x2x3x4y) adalah pada bagian Model Summary, khususnya pada kolom R. sebesar 0,622. menunjukkan ada korelasi yang kuat dengan arah positif. Dari uji Anova F hitung adalah 11,492 dengan tingkat signifikansi 0,000. Karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 atau bisa dikatakan bahwa komitmen individu, motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PKBM Annisa Cilacap . F. Kesimpulan 1. Kinerja karyawan di PKBM Annisa Cilacap menunjukkan pada kategori sedang, hal ini disebabkan oleh faktor-faktor, antara lain: (a) Kurang dekatnya atasan dengan bawahan, karena pimpinan sering ada tugas di luar; (b) Masih rendahnya SDM karyawan, (c). Masih, belum optimalnya manajemen terutama manajer untuk menggerakkan para pembina /pembimbing sehingga mampu berinovatif, mempunyai kreattifitas untuk bisa mengantarkan siswa berprestasi pada tingkat propinsi ataupun nasional. 2. Komitmen individu berkorelasi dan signifikan dengan kinerja karyawan, Namun demikian komitmen individu karyawan PKBM Annisa Cilacap masih berada pada kategori sedang, terbukti bahwa; nilai rx1y adalah sebesar 0,528. dengan arah positif dan signifikan F hitung adalah 29,371, karena probabilitasnya di bawah 0,05(0,000 < 0,05) maka H0 ditolak, sebab probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 dan bisa dikatakan bahwa komitmen individu berpengaruh terhadap kinerja karyawan PKBM Annisa Cilacap. 3. Motivasi berkorelasi dengan kinerja karyawan, meski demikian motivasi kerja karyawan di PKBM Annisa Cilacap masih berada pada kategori sedang, terbukti bahwa; nilai rx2y sebesar 0,504. dengan arah positif dan signifikan F hitung adalah 25,865. Karena probabilitasnya di bawah 0,05 (0,000 < 0,05) maka H0 ditolak, sebab probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 dan bisa dikatakan bahwa motivasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PKBM Annisa Cilacap. 4. Kompensasi berkorelasi dengan kinerja karyawan, rx3y sebesar 0,352. Nilai tersebut menunjukkan korelasi rendah, dengan arah positif, F test, didapat F hitung adalah 10,781 Karena probabilitas(0,002) jauh lebih kecil dari 0,05. H0 ditolak,. bisa dikatakan bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PKBM Annisa Cilacap. Namun demikian hal ini disebabkan oleh penghargaan yang berupa materi (honor) karyawan masih tergolong rendah, namun demikian juga tingginya nilai kompensasi materi(honor) tidak menjamin terhadap semua karyawan. kinerja yang baik dan profesional. 5. Kepuasan kerja berkorelasi secara positif dan signifikan dengan kinerja karyawan, R sebesar 0,564, F hitung adalah 35,425, sebab probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05, bisa dikatakan bahwa Kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PKBM Annisa Cilacap. Meski demikian kepuasan kerja karyawan PKBM Annisa Cilacap menunjukkan pada kategori sedang, hal ini disebabkan oleh; a). Kurangnya kesempantan karyawan untuk mengikuti pendidikan dan pelatihan yang diselenggara-kan oleh Disdikpora sebagaimana pendidikan dan pelatihan antar sekolahan formal/lembaga-lembaga formal milik pemerintah. b). Kurang tertatanya lingkungan ruang kelas dan terlalu sempit pada masing-masing ruangan, walaupun jumlah ruangan mencukupi c). Kurang nyamanya suasana karena terlalu banyak jumlah peserta yang dibimbing dan gaduhnya suara terutama di waktu pagi saat bimbingan sedang berjalan pada anak-anak, karena saling berdekatan dan ruangan sempit. Namun demikian hal ini tidak jadi kendala yang berarti. 6. Koefisien korelasi majemuk (Rx1x2x3x4y) pada bagian Model Summary, khususnya pada kolom R. Diketahui sebesar 0,622. menunjukkan korelasi yang kuat antara x1, x2, x3 dan x4 dengan y, dengan arah positif, dan signifikan dengan variabel kinerja karyawan, F hitungnya adalah 11,492 dengan signifikansi 0,000. Karena probabilitas (0,000) jauh lebih kecil dari 0,05 maka model regresi bisa katakan bahwa, komitmen individu, motivasi, kompensasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PKBM Annisa Cilacap. DAFTAR PUSTAKA Annisa PKBM. 2010. Data program kegiatan dan karyawan PKBM Annisa. Arikunto, Suharsini. 2001. Dasar-Dasar Evaluasi Pendidikan, Bumi Aksara. Jakarta. ------------------,2002, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka Cipta. Jakarta Berman, E.M. 2006. Performan and Productivity in Publik and non Profit Organization, Second Edition. Armonk,N.Y: ME.Sharpe. Charles, O’Reilly. 1995. “Corporations, Culture, and Commitment: Motivation and Social Control in Organizations,” Psychological Dimensions of Organizational Behavior, ed. Barry M Staw (New Jersey: Prentice-Hall, Inc., 1995), p. 322. Dessler. 2000. Human Resource Management. 8th edition. New Jersey: Prentice-Hall, nc. Fathoni, A. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Rineka. BPFE, Yogyakarta. Hasibuan, Malayu SP, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi, Jakarta, Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu SP, 2003. Organisasi Dan Motivasi, PT Bumi Aksara, Jakarta. Handoko, Hani. 2000, Manajemen personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE. Yogyakarta Kast, Fremont, E. dan James E. Resenzweig. 2007. Organisasi dan Manajemen. Jilid I. Bumi Aksara. Jakarta. Keban, Yeremias. 2008. Enam Dimensi Strategis Administrasi Publik Konsep,Teori dan Isu. Gava Media, Edisi 2. Yogyakarta. Kuncoro. 2004. Metode Kuantitatif. UPP AMP. Yogyakarta. Luthans. 2002. Organizational Behavior, ninth edition. New york. Mc Graw Hill. New york Mangkunegara, A.P. 2001. ”Manajemen Sumber Daya MAnusia Perusahaan”, Cetakan ketiga. PT. Remaja Rosdakarya Offset. Bandung. Mangkuprawira (2003). Manajemen Sumber Daya Manusia Strategik. Cetakan Kedua. Ghalia Indonesia. Jakarta. Manurung Jonni, Adler Haymans Manurung, dan Saragih Ferdinand Dehoutman, 2005. Ekonometrika : Teori dan Aplikasi. Elex Media Komputindo. Jakarta. Margaret, A. Neale dan Gregory B. Northcraft, 1991, “Factors Influencing Organizati onal Commitment,” Motivation and Work Behavior, ed. Richard M. Steers dan Lyman W. Porter (Singapore: McGraw-Hill, Inc.,1991),pp.290. Margono, S. 2003. Metodologi Research jilid. 2. 2003. Andi Offset. hlm. 11 Yogyakarta. Moreland. R. Levine, J. & Cini, M., (1993) Group Socialization: The Role of Commitment. Dalam Group Motivation Social Psychology Perspectives. Editor. Michael A Hogg & Dominic Abrams. Harvester Wheatsheaf. New York. O’Leary, Elizabeth. 2001. Kepemimpinan : Menguasai Keahlian yang Anda Perlukan dalam 10 menit. Trejemahan Deddy Jacobus. Andi Copyright. Yogyakarta. Permendiknas. 2007. No:49. Tentang Pusat Kegiatan Belajar Masyarakat (PKBM). Rivai, Veithzal. 2003. “Manajemen Sumber Daya Manusia. ”CV. Haji Masagi, Jakarta. Robin Stephen. 2001. Perilaku Organisasi . Jilid I. Aditya Media. Yogyakarta. -------------------,2006. Perilaku Organisasi. Edisi kesepuluh. Jakarta. PT Indeks. Jakarta. Santoso, Singgih. 2010. Mastering SPSS 18, Elex Media Komputindo, Jakarta. Sadili Samsudin, 2005, Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit Pustaka Setia. Bandung. Setiaji, Bambang. 2004. Riset Dengan Pendekatan Kuantitatif. Universitas Muhammadiyah. Surakarta. Simanjuntak, Payaman J. 2005. Manajemen dan Evaluasi Kerja. Lembaga Penerbit FEUI. Jakarta. Efendi, Sofyan dan Singarimbun, Masri (2006). Metode Penelitian Survey. LP3ES. Jakarta. Sudarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Penerbit Mandar maju. Bandung. Sugiyono, 2006: 162). Metode Penelitian Administrasi Dilengkapi dengan Metode R&D, Cetakan 14 CV.ALFABETA. Anggota IKAPI. Bandung. Supriyatna. 2000. Akutabiltas Pemerintahan Dalam Administrasi Publik, Penerbit CV. Indra Prahasta, Bandung. Steer, R.M. 1985. “Effektivitas Organisasi”, Cetakan kedua. Terjemahan, Penerbit Erlangga .Jakarta. Thoha, Miftah, Hezbeg. 2007. Perilaku Organisasi, Konsep Dasar dan Aplikasinya, Rajawali Pers, Jakarta. Wood, Jack & Joseph Wallace & Rachid M. Zeffane, 2001. Organizational Behavior a Global Perspectives. John Willey & Sons. Australia Handoko. Hani, 2000, Manajemen personalia dan Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta,BPFE. Acuan Jurnal Aritonang, Keke, T. 2005. Kompensasi Kerja, Disiplin Kerja Guru dan Kinerja Guru SMP Kristen BPK PENABUR Jakarta. Jurnal Pendidikan Penabur, Vol. 7(IV): 4. Binawan, Gunarsih, 2008. , “Pengaruh Morivasi Kerja Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja pegawai Di Lingkungan Dinas Kerja Bina Marga Propinsi Jawa Tengah”. Jurnal Daya Saing 8-2. Hayden, Howard. 2009. Seven Ways to Fuel the Fire in Employee Performance, Supervision, Journal, januari Vol. 70( 1) . Koesmono. 2005. “Pengaruh Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Serta Kinerja Karyawan Pada Sektor Industri Kayu Skala Menengah Di Jawa Timur”. Jurnal Manajemen & kewirausahaan. Vol. 7(2) 20: 171-188 Mangkuprawira, Sjafri, 2009. Komitmen Karyawan dan Budaya Kerja, ,jurnal MSDM, http://ronawajah.wordpress.com. 18:2009. Sheldon, Eliot. 2001, Personality and Social Psychology, Journal of 2001. Vol. 80, No. (2). 325-339. Siswanti, Yuni. 2006. Pengaruh Pemediasian Komitmen Organisasional dalam Hubungan Antara Kepuasan Kerja dan Intent to Leave. Jurnal Riset Akuntansi Indonesia . 10 (2): 142-154). Wahyuddin . 2005.Pengaruh Faktor-Faktor Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pusat Pendidikan Komputer Akuntansi . Imka Dl Surakarta. vol.9.no.4. Acuan Artikel Akmal, Umar. 2010. “Peranan Upah, Motivasi dan Kepuasan Dalam Meningkatkan Kinerja Pekerja Organisasi Manufaktur”. Jurnal: Peran Upah, Motivasi dan Kepuasan Pekerja, Koleksi: www.bukuku.net. 10(2). Fenty, Fahmi. 2009. Memahami Komitmen Individual dalam organisasi. http://signified-me.blogspot.com. 27/5/ 2009. Rokhman. 2011. Statistik parametis, www.arokhman.blog.unsoed.ac.id. Hal.231 Wirawan. 2009. Definisi-dan-faktor-pembentuk-komitmen. http://teddy wirawan trunodipo.wordpress.com. 22(10)